Ролята на HR бизнес партньора (HRBP) се промени дълбоко през последното десетилетие. Това, което някога се възприемаше като подкрепяща функция, днес е стратегически лост за бизнес растеж, трансформация и развитие на лидерството. Малко професионалисти въплъщават тази промяна толкова ясно, колкото Мария Гущерова, гост-лектор в Strategic HR Upskill програмата на Telerik Academy. С повече от 14 години опит в HR Мария носи практическа гледна точка към това как HR може да движи бизнес успеха. Дълбокото й участие в сливания и придобивания, организационен дизайн и консултиране на висшето ръководство я позиционира като водещ глас в сферата.
В този разговор Мария споделя как се е развила гледната й точка към HRBP функцията, какво изненадва изпълнителните лидери относно потенциала на HR и каква промяна в нагласата според нея трябва да направи всеки HRBP, за да бъде успешен в днешната среда.
1. Имаш над 14 години опит в HR функцията, като през последните 5 години оформяш ролята на HR бизнес партньора като много по-стратегическа от традиционното разбиране. Как се промени твоето виждане за HRBP функцията с времето?
Клишето „нищо не стои на едно място“ е особено валидно за IT индустрията, от която идвам. Динамичните и постоянно променящи се очаквания към бизнеса неизбежно доведоха до преоформяне на функцията „Човешки ресурси“, или до така нареченото „преоткриване на HR“.
Промените се случват еднакво често в технологиите и в HR. Видяхме как HR функцията се разви от силно фокусирана върху политики и процеси към разговори за преживяването на служителите, грижа за благосъстоянието, фокус върху приобщаването и разнообразието, разбиране и работа с данни и системи за вземане на решения, дигитализация на всички точки на контакт със служителите и наскоро - използване на AI в ежедневната работа. Една забележима глобална разлика е, че HR се превърна в стратегически партньор на ръководно ниво и вече е проактивно канен в дискусиите.
HRBP като длъжност може да означава много различни неща в различните организации. Някои се фокусират върху HR операциите, други върху стратегическото консултиране.
В книгата Talent Wins, още в началото на 2018 г., се подчертава идеята за силната връзка между CFO, CEO и CHRO като основа за спечелване на битката за таланти. Цитатът, който ме впечатли и остана с мен няколко години, е: „Организацията, водена от таланти, има нужда от централен мозъчен тръст и всичко, което сме видели, показва, че това трябва да бъде G-3, съставена от CEO, CFO и главния директор по човешки ресурси (CHRO). Защо точно тези трима ръководители? Защото съчетаването на финансовия и човешкия капитал е ключът към успеха.“
Вярвам, че стратегическата HRBP роля трябва да бъде изградена върху идеята да бъдеш истински съюзник на организацията. Това означава да разбираш как работи бизнесът - не само продуктите и технологиите, но и финансите и стратегиите за излизане на пазара. В същото време означава да развиваш таланти: да коучваш, менторираш и работиш с различни лидери, за да им помагаш да се справят отлично в ролята си и да бъдат най-добрите лидери, които могат да бъдат.
Ролята на HRBP се превърна в мост между висшето ръководство, което отговаря за организационните цели, и HR екипите, като свързва нуждите на организацията с правилната намеса от HR инструментариума. Днес HRBP участва в дискусиите с всички лидери и проактивно предлага съвети и гледна точка. За да бъде истински стратегически партньор, HRBP трябва да може да изгради доверена връзка със заинтересованите страни и с ръководителите, които подкрепя, така че да има място за конструктивна обратна връзка и здравословен дебат, когато е нужно. Вярвам, че HRBP не трябва винаги да се съгласява с бизнес лидера си. Напротив, трябва да може да постави безпристрастно огледало, когато е подходящо, и да бъде там, за да предложи подкрепа при срещата с този образ.
2. Когато консултираш изпълнителни лидери, какво най-често ги изненадва в това, което HR всъщност може да даде?
В досегашния ми опит има два основни „аха“ момента, на които съм била свидетел и които ми помогнаха да преоформя гледната си точка към ролята на бизнес партньора.
Когато казваме, че бизнес партньорът е стратегически съветник, това означава, че HRBP трябва да разбира всичко за организацията или бизнеса, който подкрепя, отвъд темите, свързани само с хората.
Винаги съм полагала усилия да познавам всички части на машината - модела на продажби и всички данни за продажбите, финансовите отчети, оперативния модел, маркетинговите и продуктовите движения и продуктовия успех, измерен чрез финансовите резултати. Това, което най-много изненадва изпълнителните лидери, е когато HR може да представи предложение или да сподели мнение, базирано на бизнес и финансови данни и аргументация. Например да използва данни за продажби и продуктови резултати, за да предложи нов организационен дизайн или нова локация за таланти. Когато познаваш модела на продажби, къде са клиентите и как се случват продажбите, можеш проактивно да предлагаш промени - обединяване на два или три екипа под един мениджър, преместване на цяла група роли в друга локация или предложение за преквалификация на екип.
Вторият определящ момент е, когато наистина покажеш, че си човекът, който е там, за да помогне на лидерите да бъдат успешни. Влез в техния свят. Разбери какво ги движи, какво не им дава мира и по какво се измерва успехът им, и се превърни в истински партньор в постигането му.
Отделянето на време за изграждане на доверие с лидерите ти и за опознаването им е ключово. Когато им покажеш, че слушаш и разбираш позицията им, а не просто представляваш служителите, тогава заявяваш себе си като партньор.
3. Кои умения според теб са абсолютно важни за HRBP днес, но не са били толкова важни преди десетилетие?
Намираме се на прага на още една трансформация в това как HR и ролята на бизнес партньора се вписват в организацията. С актуалните теми около дигитализацията и AI-базираните инструменти компаниите се фокусират върху оптимизиране на политики и процеси и въвеждане на инструменти за самообслужване за мениджъри и служители. HRBP ще спре да бъде посредник между бизнеса и програмите и политиките за хората. За да повишим стойността на ролята, трябва да се фокусираме повече върху нетранзакционните ползи като коучинг и развитие на лидери, планиране на приемственост, организационен дизайн и здраве на екипа.
Така наречената нова ера на HRBP ще изисква от нас да бъдем:
- не само бизнес ориентирани, а дълбоко вградени в бизнеса;
- да коучваме лидери и да движим лидерското развитие холистично, с фокус върху ефективността на екипа;
- да влияем междуфункционално - да свързваме точките между отделните силози и да допринасяме за постигането на бизнес резултати.
Следващата стъпка по пътя е да излезем от мисленето за чисто HR роля и да влезем в ролята на човек, който подпомага организацията да се развива.
4. Част си от нашата HR обучителна програма. Какво те привлече да се включиш и какво ще вземат участниците от твоите сесии?
Много се вълнувам, че тук в София имаме толкова добре разработена и в същото време силно практическа обучителна програма за HR професионалисти.
Имаме стара българска поговорка: „Занаят не се учи, занаят се краде.“ Вярвам, че HR е точно такъв. Това не е просто работа, която научаваш от книга. Това е занаят, който усвояваш чрез правене, чрез преживяване и чрез учене от ментори, коучове и хората, с които работиш всеки ден. Затова наистина вярвам, че най-доброто обучение за HR трябва да бъде водено от практици с реален опит. А Telerik Academy Upskill Strategic HR програмата е събрала някои от най-опитните професионалисти, които да споделят знанията си и да дадат практически съвети.
В моята сесия ще говорим за това как да изграждаш силна връзка и доверие със заинтересованите страни в организацията. Ще разгледаме как да идентифицираш ключовите хора, да създадеш собствена карта на заинтересованите страни и да я пренастройваш, когато ролята или проектите ти се развиват. Ще споделя и какво ми е помогнало в моя професионален път - инструментите, които съм използвала, уроците, които съм научила, и капаните, с които съм се сблъсквала.
Ще говорим и за успешно планиране на приемствеността - целта зад него, компонентите му и ролята на HRBP в процеса.
5. Ако има една промяна в нагласата, която би искала всеки HRBP да направи след тази програма, каква би била тя?
Имах късмета да уча и работя с много HR бизнес партньори и всеки от тях е различен и уникален в подхода си към бизнес партньорството. В това е красотата на ролята. Тя разчита силно на нагласата и компетенциите на човека, като адаптивност и гъвкавост, повече отколкото само на твърди умения и познаване на HR политики и практики.
Промяната в нагласата, която се надявам да видя във всеки HRBP, е да мисли за две неща: 1) кой е ръководителят, когото подкрепям - не само организацията, а самият лидер; и 2) коя е моята суперсила - какво нося на масата.
За да бъдеш възприеман като истински стратегически, не е достатъчно просто да имаш място на масата. HRBP трябва активно да допринася. Това не означава да имаш всички отговори, а да задаваш правилните въпроси, да предлагаш гледна точка и да помагаш за диагностициране на предизвикателствата. Много бизнес партньори се колебаят да говорят, защото се страхуват, че нямат пълната експертиза. Но реалното въздействие идва от любопитство, изводи и истинска ангажираност към успеха на екипа. Ролята ти е да насочваш, предизвикваш и подкрепяш лидерите си - не да правиш всичко вместо тях, а да гарантираш, че имат това, от което се нуждаят, за да успеят.
6. Кое е нещо, което наскоро си „разучила“ или за което си променила гледната точка в HR?
Мисля, че това е универсално и не е специфично само за HR, но ще споделя част от едно мое скорошно осъзнаване. През последните няколко години водех професионалния си подход с мантрата „избирай битките си“. Тоест да мисля за стойността на това, за което настоявам, кое е под мой контрол и кое не е, и какви мостове ще изгоря, ако го направя. Смятах, че така съм по-умна, по-целенасочена и по-стратегическа в това къде да се боря повече, за да защитя гледна точка или да настоявам за различно решение.
Наскоро обаче, когато си припомнях професионалния си път, си спомних същността на това, което ме правеше добър HR и силен бизнес партньор - страстта ми и искрената ми грижа за успеха на лидерите, които подкрепям. Когато ти пука, влизаш в битката, независимо дали е малка или голяма, и представяш и защитаваш нуждите на организацията си. Имаш място на масата, затова ако бизнесът е във война за успех, ти също трябва да се бориш в нея.
Ако искаш да се развиваш като HR професионалист или да направиш следващата стъпка към ролята на стратегически HR бизнес партньор, Upskill Strategic HR програмата на Telerik Academy е мястото, от което да започнеш. Учи от водещи практици като Мария Гущерова, натрупай практически опит и повиши въздействието си в организацията. Научи повече и кандидатствай.
